Feedback richtet sich nach Menschen, nicht nach Systemen

Alle sind sich einig: Feedback einmal im Jahr per Fragebogen – das ist völlig unzeitgemäß. Das muss digital gehen. Außerdem möchte die junge Generation häufiger Feedback bekommen. Das Problem: Niemand will Beurteilungen nach dem alten Human-Resources-Schema

Die doppelte Strafe

Ich habe jahrelang erlebt, wie viel Lähmung hierarchische, psychologisch konfliktreiche Feedback-Systeme für Chefs und ihre Mitarbeiter bedeuten, ohne Informationen für die Unternehmensführung zu liefern. Mitarbeitern graut zu Recht vor Feedback-Gesprächen. Einmal im Jahr in das berüchtigte Raster „Low Performer“, „Performer“ und „Out Performer“ eingeteilt zu werden ist demütigend und sogar für Talente bizarr: Wo sollen sie denn hinperformen, wenn sie die höchste Stufe erreicht haben? Führungskräfte auf der anderen Seite erzählen mir, dass die Feedback-Saison für sie wie die Besteigung der Eiger-Nordwand ist, emotional und administrativ. Wenn es jetzt heißt, die Generation Y möchte mehr Interaktion, Kommunikation und Feedback, ist es kein Wunder, dass Verantwortliche stöhnen.

Raus aus der alten HR-Formel

Doch auch die junge Generation hat nichts von Gesprächen, die der HR-Formel aus der Old Economy folgen. Wenn allein der Vorgesetzte urteilt und dabei Leistung statt Entwicklung im Vordergrund steht, ist nichts gewonnen, eher etwas verloren: weil junge Talente gehen oder gar nicht erst kommen. Das Grundkonzept muss sich ändern. Als Hans-Otto Schrader als Vorstandsvorsitzender der Otto Group kürzlich seinen 53.000 Mitarbeitern das Du angeboten hat, war das ein Symbol: für die Aufgabe, Mitarbeitern persönlich und auf Augenhöhe zu begegnen. Das bedeutet, nicht einseitig Noten zu vergeben für Nebelkerzen wie „kognitive Fähigkeiten“ und „spezifische Kontribution“, sondern zu sehen, was der Mitarbeiter braucht – im eigenen Interesse. Was ich beobachte: Gute Führungskräfte haben diese neue Rollenverteilung längst angenommen.

Das „Ich“ im „Du“

Wenn ständig neue Geschäftsfelder eröffnet, Technologien erlernt und Fertigkeiten erworben werden müssen, steht die Weiterentwicklung jedes Einzelnen im Vordergrund. Wir müssen Mitarbeiter in Zukunft aufgrund ihres Potenzials einstellen und im Unternehmen entwickeln. Feedback wird dabei zum Coaching- und Selbstcoaching-Instrument im Alltag, so einfach, persönlich und ständig verfügbar wie Apps auf meinem Telefon. Mitarbeiter werden in Zukunft mehr Verantwortung übernehmen, wenn sie gemeinsam gesetzte Ziele eigenständig verfolgen und Auskunft über ihren Status geben können – auch emotional. So wird Feedback für Vorgesetzte zu einem Radarsystem und strategisch interessanten Hebel. Und noch etwas spricht für Potenzialentwicklung mit Algorithmen: Sie korrigieren unreflektiertes Bauchgefühl – bei weiblichen ebenso wie bei männlichen Vorgesetzten.

 

Quelle: Xing-News

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